Die Kunst des richtigen Verhaltens: Von der Bedeutung, den ersten Eindruck während des Vorstellungsgesprächs zu steuern

Wie das Sprichwort sagt: Es gibt niemals eine zweite Chance für den ersten Eindruck. Das gilt umso mehr bei Vorstellungsgesprächen. Wenn es Ihnen hier nicht gelingt, das Interesse Ihres Gesprächspartners zu wecken, werden Sie danach nicht mehr von ihm hören. Den Eindruck, den man bei anderen hinterlässt, bewusst zu steuern, ist eine Kunst. Wer nichts dem Zufall überlassen will, sollte lernen, diese Kunst zu beherrschen.

Einleitung

Sich während eines Vorstellungsgesprächs gut verkaufen zu können, um bei den Personalverantwortlichen den bestmöglichen Eindruck zu hinterlassen, ist unerlässlich, um eine Stelle zu erhalten. Diese Fähigkeit ist jedoch bei weitem nicht angeboren. Untersuchungen haben gezeigt, dass Bewerber, die darin geschult wurden, Techniken zur Steuerung ihrer Wirkung auf andere anzuwenden, bei Vorstellungsgesprächen besser abschnitten als Personen, die diesbezüglich keine Ratschläge erhielten. Vor diesem Hintergrund haben die Studierenden der Vorlesung Human Resources Management an der HEC Lausanne mehr als 200 Personalverantwortliche befragt. Sie wollten herausfinden, was diese über die häufigsten Strategien – verbale Techniken, Lügen sowie non-verbale Kommunikation – zur Steuerung des vermittelten Eindrucks denken. Die Ergebnisse der Gespräche werden Ihnen im Folgenden in Form praktischer Ratschläge von drei Studierendengruppen vorgestellt.

Verbale Techniken

Von Valeria Ponzetta, Audrey Schmied und Laura Zaccaria
Verbale Techniken zur Beeinflussung des Eindrucks, den wir hinterlassen, umfassen sämtliche Strategien im Zusammenhang mit dem Gesprächsinhalt. Bewerber wenden diese während eines Vorstellungsgesprächs an, um ein gutes Bild von sich selbst zu vermitteln. Einige Beispiele: Der Bewerber zeigt ein hohes Interesse und eine weitgehende Entsprechung seiner Persönlichkeit mit der angestrebten Stelle oder dem entsprechenden Unternehmen, vermarktet sich selbst, oder zeigt sich besonders einverstanden mit der Ansicht seines Gegenübers. Personalver­antwortliche messen diesen Techniken eine gewisse Bedeutung bei. Sie ermöglichen ihnen einerseits, Rückschlüsse über den Charakter und die Persönlichkeit der Bewerber zu ziehen, und andererseits ihre Kompetenzen einzuschätzen, um zu erkennen, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht.

Gestützt auf die bei unserer Studie ermittelten Informationen können wir Ihnen einige Ratschläge der während des Vorstellungsgesprächs zu verwendenden bzw. zu vermeidenden Techniken geben. Die Personalverantwortlichen sind sich darin einig, dass defensive Methoden den Eindruck vermitteln können, der Bewerber habe etwas zu verheimlichen. Dazu gehören: Tat­sachen abstreiten, Entschuldigungen finden oder sich durch externe Faktoren zu rechtfertigen versuchen. Ebenfalls als deplatziert erachtet werden das Abgeben von Werturteilen sowie ein übermässiges Schmeicheln des Gegenübers. Hingegen schätzen Personalverantwortliche es, wenn Sie zeigen, dass Ihnen eine Stelle oder ein Unternehmen entspricht und dass Sie sich selbst vermarkten können, natürlich ohne zu übertreiben. Damit vermitteln Sie ein positives Bild von sich. Beweisen Sie also, dass Sie sich in der zu besetzenden Stelle wiedererkennen, zeigen Sie Interesse und eine gewisse Kenntnis über das Unternehmen und stellen Sie angemessene Fragen dazu. Ein solches Verhalten wird von den meisten Personalverantwortlichen positiv beurteilt.

Selbstverständlich darf man nicht vergessen, dass die Vorlieben der HR-Verantwortlichen in Sachen verbale Techniken durch zahl­reiche Faktoren bedingt sind: durch Ihre Art und Weise, die Dinge zu formulieren zum Beispiel, durch die Häufigkeit, mit der Sie diese Techniken anwenden sowie durch ihre Relevanz angesichts der jeweiligen Situation. Es geht darum, sich intelligent zu verkaufen, ohne allzu sehr zu übertreiben.

Seien Sie vorsichtig bei der Anwendung der verbalen Techniken, denn Sie können damit auch genau das Gegenteil der gewünschten Wirkung erzielen. Am besten, Sie bleiben aufrichtig und nüchtern bezüglich Ihrer Fähigkeiten, Erfahrungen und Beweggründe und verwenden unterschiedliche Strategien. Damit wirken Sie stets natürlich.

Lügen

Von Raphaël Badoux, Christopher Belotti, Emilie Gardiol und Hicham Wahbi
Eine neuere Studie hat ergeben, dass mehr als 80 % der Absolventen bei Vorstellungsgesprächen die Wirklichkeit verzerren, um ihre Bewerbung aufzuwerten (Levashina / Campion, 2007). In diesem Wettkampf der Selbstaufwertung muss klar zwischen verbalen Techniken der Einflussnahme auf den vermittelten Eindruck und Lügen unterschieden werden. Das Aufdecken einer Lüge kann zu einem sofortigen Ausschluss führen, selbst wenn ein Bewerber bereits eingestellt worden ist. Vergessen Sie eines nicht: Eine Lüge ist eine bewusste und beträchtliche Verzerrung der Wirklichkeit, mit dem Ziel, für den Einstellungsentscheid relevante Informationen zu verheimlichen, zu verändern oder zu erfinden.

Die Ergebnisse unserer Untersuchung zeigen, dass Personalver­antwortliche sich während der Vorstellungsgespräche auf ihre Hauptaufgabe konzentrieren: das Profil des Bewerbers zu erfassen. Sie versuchen demnach nicht systematisch, Lügen aufzudecken. Aber sie lassen sich auch nicht leicht täuschen und wissen, wie sie die Wahrheit erfahren, wenn sie Zweifel hegen. Sie können Sie zum Beispiel unter Druck setzen, indem sie Ihnen eine Reihe von Fragen stellen, um Ihre Aussagen zu überprüfen. Die häufigsten Lügen, mit denen Personalverantwortliche konfrontiert sind, betreffen die widerrechtliche Aneignung von Titeln (z. B. behauptet jemand, er sei Verkaufsverantwortlicher gewesen, er war aber nur einfacher Verkäufer) und Verantwortlichkeiten (z. B. wer erklärt, er sei für ein Projekt allein verantwortlich gewesen, obwohl noch andere Personen dabei waren) sowie das Verschweigen von Tatsachen (z. B. wer nicht sagt, dass er arbeitslos gewesen ist). Unent­deckte Lügen mögen zwar Ihre Chancen, eingestellt zu werden, erhöhen, doch eine Lüge, die auffliegt, bedeutet für den Bewerber oft das Aus.

Wenn während des Vorstellungsgesprächs eine Lüge aufgedeckt wird, führt dies meist zu einer Absage. Wurde der Bewerber aber bereits eingestellt und wird die Lüge erst später entdeckt, sind zwei Arten von Reaktionen zu beobachten. In gewissen Fällen mag der Verantwortliche die Gründe für die Lüge verstehen und gibt dem Angestellten eine zweite Chance. In anderen Fällen führt die Lüge zur sofortigen Entlassung, unabhängig von den Leistungen, die der Angestellte im Rahmen seiner Arbeit erbracht hat. Zahlreiche Arbeitgeber erachten ein intaktes Vertrauensver­hältnis als eine der wichtigsten Grundlagen überhaupt.

Selbst wenn eine Lüge Ihre Anstellung erleichtern kann, wird dringend davon abgeraten, diese Technik im Einstellungsver­fahren anzuwenden. Ist das Vertrauensverhältnis zum Arbeit­geber erst einmal zerstört, so ist eine Wiederherstellung fast unmöglich. Bemühen Sie sich demnach, dieses Verhältnis zu erhalten und vermeiden Sie unnötige Risiken.

Non-verbale Kommunikation

Von Mark Kuzmanic, Paula Godinho Mendes, Pauline Pages und Fanny Priser
Nonverbale Kommunikation – darunter versteht man alle Formen des Kommunizierens, die nicht über Worte geschehen. Dazu gehören Gesten und Gesichtsausdrücke, stimmliche Eigen­schaften, Kleidung und Aussehen. Die Liste ist lang und vielfältig. Eines haben all diese Elemente jedoch gemeinsam: Sie vermitteln den Personalverantwortlichen wertvolle Hinweise auf den Zustand und die Persönlichkeit der Bewerber und beeinflussen dadurch ihre Einstellungsentscheidung.

Laut unseren Ergebnissen werden folgende Verhaltensweisen von den HR-Verantwortlichen positiv bewertet: ein fester Händedruck, direkter Blickkontakt, Lächeln sowie eine gute Körperhaltung auf dem Stuhl (Oberkörper leicht nach vorne geneigt, kein Herumfuchteln, kein Insichzusammenfallen). Diese Signale zeigen, dass ein Bewerber motiviert, offen und angenehm ist, Selbstvertrauen hat und über gute Fähigkeiten im Kontakt zu anderen Menschen verfügt. Andere Verhaltensweisen sollten jedoch vermieden werden, weil sie einen negativen Eindruck vermitteln. Dazu gehören ein ausweichender Blick, ein neutraler Gesichtsausdruck, verschränkte Arme, das Unterbrechen des Gegenübers, das Nichtausschalten seines Mobiltelefons, der Blick auf die Uhr, ein unangenehmer Körpergeruch sowie eine starke Unruhe. Solche Verhaltensweisen fallen zwar negativ auf, sie führen aber nicht automatisch zu einem Ausschluss. Personalverantwortliche gründen ihr Urteil nicht auf ein Verhalten, sondern versuchen eher, durch die Gesamtheit aller Verhaltenssignale ein globales Profil zu erfassen. Mit anderen Worten: Ein Risiko für den Bewerber besteht erst dann, wenn es zu einer Häufung von negativ wahrgenommenen Verhaltensweisen kommt. Die befragten Personalverantwortlichen meinten ausserdem, dass die Kleidung und das Aussehen zwar wichtig seien, aber ihre Beurteilung nicht allzu sehr beeinflussen würden.

Unsere Studie hat gezeigt, dass die der non-verbalen Kommunikation beigemessene Bedeutung von der Art der Stelle abhängt. Zum Beispiel zeigen sich Personalverantwortliche anspruchsvoller, wenn sie Bewerber für Stellen beurteilen, bei denen zwischenmenschliche Kontakte eine wichtige Rolle spielen.

Am besten versuchen Sie also, während des Gesprächs so natürlich wie möglich zu bleiben. In den meisten Fällen werden Ihnen Ihre Gesprächspartner helfen, sich wohl zu fühlen. So sollte Ihr Ver­halten automatisch Ihr Interesse für die entsprechende Stelle widerspiegeln, wodurch sich Ihre Erfolgschancen erhöhen.

Schlussfolgerung

Die Ergebnisse in den drei grossen, in unserer Untersuchung behandelten Kategorien über den Eindruck, den wir unserem Gegenüber vermitteln, deuten darauf hin, dass Personalverant­wortliche diese Elemente bei ihrer Einschätzung berücksichtigen. Deshalb ist es wesentlich, die entsprechenden Techniken zu kennen und zu wissen, welche Auswirkungen eine unangemessene Anwendung haben kann. Vergessen Sie aber nicht, dass
ein Beherrschen dieser Techniken Übung erfordert, wenn Sie punkten und gleichzeitig absolut natürlich erscheinen wollen!

Bibliografie:
Levashina, J./Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an Interview Faking Behavior scale. Journal of Applied Psychology, 92(6): 1638-1656.