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DIE FRAU UNTERNEHMEN EIN EINSATZ FÜR DIE ZUKUNFT
DIE LAGE IN EUROPAIn den letzten Jahren ist die Gesetzgebung zur Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf in der EU und in der Schweiz verstärkt worden. Allgemein haben die neuen Gesetze in den Fällen zu Fortschritt geführt, wo die Diskriminierung zu Rechtsstreit führte. Aber was die Förderung der grundlegenden Gleichheit zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt, die Beförderungschancen, die Einstufung oder die Löhne betrifft, haben diese Gesetze nichts bewirkt. Obwohl Regierungen und Unternehmen sich einig sind, dass Frauen in der Berufswelt eine wichtige Rolle spielen, da sie die grösstmögliche Quelle von Arbeitskräften in Ländern mit alternder Bevölkerung darstellen, muss man feststellen, dass guter Willen und schöne Worte bis heute nur wenig Besserung mit sich gebracht haben. Frauen sind weiterhin weniger aktiv auf dem Arbeitsmarkt, ihre Arbeitszeit ist kürzer, sie werden bei gleicher Leistung weniger gut bezahlt, haben weniger gute Stellen und konzentrieren sich auf gewisse Berufe. In der Berufswelt gibt es 20% mehr Männer als Frauen; im Alter von 20 bis 40 Jahren ist die Ungleichheit noch grösser. Was die Arbeitszeit betrifft, arbeiten viele Frauen Teilzeit (32% der Frauen gegen 7% der Männer) - hier gibt es jedoch grosse Unterschiede von einem Land zum anderen. Zum Beispiel haben Männer in Skandinavien öfter Teilzeitstellen, da sie nicht so stark als Brotverdiener betrachtet werden. Was Stellen- und Karrieremöglichkeiten betrifft, so spielt das Geschlecht eine wichtige Rolle. Heute noch gibt es viel mehr Männer in Kader- oder Managementstellen (nur 10% der Führungspositionen werden von Frauen besetzt); besonders enttäuschend ist, dass es in den letzten Jahren nur wenig Fortschritt gegeben hat. 63% der Angestellten haben einen Mann zum Vorgesetzten. Und Frauen in Führungsstellen sind meistens andere Frauen untergeordnet. Weniger als 10% der Männer haben eine Frau als Chefin. Ausserdem sind Frauen in manchen Berufen sehr schwach vertreten, da sie vorwiegend im Sozialwesen oder im Dienstleistungssektor tätig sind. Die Wahl des Studiums hat einen klaren Einfluss auf den künftigen Be ruf der Jugendlichen. Dabei haben Mädchen am Ende der Schulausbildung gleichwertige, wenn nicht bessere Noten als ihre männlichen Kommilitonen. Die Wahl der Ausbildung ist also noch stark vom Geschlecht geprägt. Frauen stehen weniger Berufe zur Wahl; dazu kommt eine vertikale Absonderung: in Berufen mit mehr Prestige (und besserem Lohn) von jeder Kategorie sind Frauen seltener. Zum Beispiel spezialisieren sich Juristinnen öfter auf Familienrecht, als auf Geschäftsrecht. Obwohl die Lohngleichheit gesetzlich gesichert ist, bezahlen Unternehmen weiterhin weiblichen Angestellten bei gleicher Arbeit 20-30% weniger, als männlichen. UND IN DER SCHWEIZ?Leider steht die Schweiz unter den Industrieländern ganz hinten. Trotz Einführung des Gleichstellungsgesetzes im Jahre 1996 weisen aktuelle Studien einen Gehaltsunterschied von 28% zwischen Männern und Frauen auf. Die Frauen machen 42% der aktiven Bevölkerung aus und nur 26% der Kader; in Australien zum Beispiel ist die Gleichheit in der Tat gesichert. Bei höheren Kaderstufen ist die Lage noch schlechter. Auch in der Ausbildung gibt es grosse Unterschiede (Mädchen wählen zwischen ca. 10 Studienrichtungen, Jungen zwischen 300), Teilzeitstellen werden vorwiegend von Frauen beansprucht (50.4% Frauen und 7.6% Männer). Nach der Geburt des ersten Kindes werden die Unterschiede noch ausgeprägter: der Anteil Frauen ohne Berufstätigkeit steigt von 9% auf 42% und der Anteil Frauen, die einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen, fällt von 58% auf 20% ab. Nach mehreren Geburten wird die Lage noch schwieriger. In der Schweiz und auch in Deutschland beobachtet man, dass Frauen oft 5-10 Jahre lang aufhören, zu arbeiten, was natürlich eine Rück kehr auf den Arbeitsmarkt und die Aufstiegsmöglichkeiten negativ beeinflusst. Die Aufteilung der Haushaltsaufgaben ist noch lange nicht gesichert, deshalb muss eine berufstätige Frau oft mit der doppelten Menge Arbeit zurechtkommen. Auch wenn Gesellschaft und Gesetzgeber die Anwesenheit von Frauen in der Berufswelt und in Verantwortungsposten weiterhin unterstützen, wenn Unternehmen mehr Transparenz in Einstellungsstrategien, Beförderung und Gehältern befürworten, ist das Problem noch lange nicht gelöst. In allen Firmen hört man, dass eine Politik der Vielfältigkeit und der Frauenförderung finanziell von grossem Vorteil wäre, aber wenn es darum geht, diese Ideen in die Praxis umzusetzen, hat es niemand besonders eilig. DIE HINDERNISSEEs gibt drei Arten von Hindernissen zur Beförderung von Frauen zu Verantwortungsposten :
Das Bild der FrauWie gesagt, suchen Mädchen oft weniger technische Berufe aus und bevorzugen Aufgaben im Bildungs-, Gesundheits- oder Dienstleistungssektor. Die Möglichkeiten, die ihnen später offen stehen, sind damit beschränkt. Ausserdem handelt es sich oft um weniger gut bezahlte Stellen. Die Haltung der Gesellschaft gegenüber berufstätigen Frauen ist auch zwiespältig: Vor allem wenn sie arbeiten, obwohl sie Kinder haben, verspüren die Frauen viel Druck von Familie und Umfeld. In der Arbeitswelt hat das Heiraten für einen Mann einen positiven Impakt auf die Karriere, während es sich bei einer Frau gegenteilig auswirkt. Männer, die die Schlüsselstellen in den Firmen besetzen, geben leider oft ein abwertendes Bild der Frau: sie ist "eine Geisha, eine Schlampe oder schon fast ein Mann". Dies habe ich in meiner ersten Arbeitswoche selbst erlebt: ein Kunde hat mir den Schlüssel zu seinem Hotelzimmer angeboten, und ein anderer hat mir gesagt, ich solle lieber zu Hause bei meinen Kindern bleiben! Wenn sie es auch nicht mehr so klar sagen, weil sie sich dem Gesetz nicht widersetzen wollen: Männer haben noch immer Mühe, Frauen als gleichwertige Partner im Beruf zu betrachten. Und da im Management fast nur Männer sind, stellen sie auch eher Männer ein, wenn es um einen Verantwortungsposten geht. Ein wahrer Teufelskreis. Vor etwa zwei Jahren hatte eine Bank Mühe, Kandidaten für Posten in der Privatvermögensverwaltung zu finden. Als ich vorgeschlagen habe, in den anderen 50% der Bevölkerung nach Interessenten zu suchen, d.h. unter den Frauen, hat mir ein Direktor geantwortet, dass das nicht möglich sei, weil die Frauen zu Hause bleiben wollten ! Berufsleben und Mutterschaft unter einen Hut bringenFrauen im Kader müssen sich also in zwei Bereichen behaupten wenn sie weiterkommen wollen - zu Hause und im Beruf. Wenn es eine Frau in diesem schwierigen Umfeld doch schaffen sollte, steht ihr eine weitere Kraftprobe bevor, wenn sie Kinder bekommen will. Hier wird es für sie noch schwieriger: ein Familienleben, vor allem mit Kleinkindern, mit dem Berufsleben zu vereinen ist bei dem Mangel an Sozialstrukturen ein Albtraum. Ausserdem leiden die meisten Frauen in dieser Lage unter Schuldgefühlen. Viele Frauen im Kader, die beobachten, wie hart ihre Kolleginnen kämpfen müssen, um diese Rollen zu vereinen, beschliessen daraufhin, auf eine Mutterschaft zu verzichten und ihre Karriere zu bevorzugen (was auch die niedrige Geburtenrate erklärt: 21% der 40-jährigen Frauen haben keine Kinder) oder umgekehrt, ihr Berufspotenzial aufzugeben. Einige Frauen entschliessen sich dazu, das Unternehmen zu verlassen und eine selbstständige Tätigkeit aufzunehmen, die ihnen mehr Freiheit gewährt. Fast hat man das Gefühl, zwischen Karriere, Mutter und Ehefrau müsse man wählen. Einmal hat mir eine Frau sogar gesagt: "man kann nur 2 dieser 3 Rollen gleichzeitig spielen". (Natürlich spreche ich hier nur von Frauen und/oder Müttern, die arbeiten wollen, und nicht von denen, die frei gewählt haben, zu Hause zu bleiben). Die Schwierigkeit, Berufs- und Familienleben miteinander zu vereinen, hat hauptsächlich drei Ursachen :
Politik und Wirtschaft betrachten das Familienleben als eine private Angelegenheit und finden, dass sie nicht zuständig sind für diese Fragen. Das erklärt den grossen Mangel an Unterstützung für Familien und vor allem an Einrichtungen zur Kinderbetreuung. Für Kleinkinder ist nur 30% des Bedarfs an Krippen und Tagesfamilien gedeckt. Später weisen Stundenpläne lange Pausen auf und ausserschulische Einrichtungen (Mensa, Betreuung nach der Schule) sind nur in ungenügender Zahl vorhanden. Fast könnte man glauben, dass ein Einklang zwischen Mutterschaft und Berufabsichtlich unmöglich gemacht wird. In dem Dorf, in dem ich vor einigen Jahren wohnte, haben mehrere Mütter die Gemeinde um einem Raum gebeten, um Mittagessen für Kinder von berufstätigen Müttern organisieren zu können. Die Gemeinde hat uns geantwortet, dass "gute Mütter ihren Kindern zu Hause eine warme Mahlzeit kochen"! Eines ist klar: beim Mutterwerden entsteht zwischen beruflichen Zielsetzungen und Familienleben eine Konkurrenz. Da es so schwierig ist, Betreuungslösungen zu finden, versuchen viele Frauen, mehr Flexibilität in der Arbeitszeit zu erhalten - durch Teilzeitstellen, jährliche Abrechnung der Arbeitszeit oder Telearbeit. Auch hier sind die Firmen nicht sehr hilfsbereit: nur 10% aller Arbeitsplätze sind Teilzeitstellen. Und wer einen dieser Posten erhält, muss einen hohen Preis dafür bezahlen in Hinsicht auf Karriere, Ausbildung, Gehalt und Sozialversicherungen. Auch in einem Ehepaar, in dem der Mann gerne eine Halbzeitstelle annehmen würde, sprechen die Zahlen dagegen: da Frauen oft in der gleichen Stelle einen tieferen Lohn beziehen oder eine weniger gut bezahlte Arbeit haben, ist es nahe liegend, dass die Frau als erste ihre Arbeitszeit kürzt, um die Auswirkungen auf das Haushaltsbudget zu verringern. Wenn sie während ein paar Jahren ganz aufhört zu arbeiten, so werden die Chancen, dass sie später wieder eine interessante Stelle finden kann, stark reduziert. Da sie mehr Zeit zu Hause verbringen ist es klar, dass Frauen mehr Verantwortung im Haushalt übernehmen. Das verhilft auch nicht zu einem Einstellungswechsel und zur Förderung der Aufgabenteilung. Und wenn die Ehefrau weiterhin Vollzeit arbeitet und ausserdem die grösste Arbeit im Haushalt verrichtet, kommt es zu einer Überlastung und zu Risiken für ihre körperliche und psychische Gesundheit. Die Firmenpolitik90% der Firmen stellen den Familien keine Unterstützung in der Form von Kinderbetreuung oder flexibler Arbeitszeit zur Verfügung. Diversity-Programme und Programme zur Förderung von Frauen im Kader sind selten, obwohl viele Unternehmen gestehen, dass:
Wenn Arbeitskräfte eingestellt oder befördert werden, bevorzugt man häufig Kriterien wie Erfahrung, Ausbildung und Dienstalter. Frauen, die ihre Karriere unterbrechen, werden also automatisch benachteiligt. Schlüsselkompetenzen wie Vielseitigkeit, Stresswiderstand, Organisations- und Teamgeist werden nicht - oder nur sehr wenig - mit in Betracht gezogen; diese Eigenschaften können sich Frauen jedoch sehr wohl ausserhalb der Berufswelt aneignen. Oft haben Frauen auch nicht Zugang zu denselben formellen oder informellen Kontaktmöglichkeiten, wie Männer; sie erhalten weniger Weiterbildung und erhalten auch keine Hilfe zur Wiedereingliederung nach einer Baby-Pause. Das Gesamtbild ist also düster. Zum Glück gibt es auch Lösungen und Beispiele von Firmen, die der Diversity und der Beförderung von Frauen im Kader eine strategische Rolle beimessen. LÖSUNGEN GIBT ES AUF ZWEI EBENEN:
DIE BEHÖRDENDas Schulsystem muss Mädchen darauf vorbereiten, ungewöhnliche und technische Berufe in Betracht zu ziehen und ihre Wahl nicht so stark vom Geschlecht prägen zu lassen. Sensibilisierung bei den Eltern, den SchülerInnen und in den Schulen sollte diesen kulturellen Wandel unterstützen. So könnten Frauen Berufe wählenn, die oft besser bezahlt werden. Wenn Kinder kommen, würden dann finanzielle Erwägungen weniger Einfluss darauf haben, welcher der Ehepartner mehr Zeit zu Hause verbringen soll. Auch die Rollentrennung zwischen Männern und Frauen würde weniger ausgeprägt, unter anderem auch, was häusliche Aufgaben betrifft. In den öffentlichen Ausgaben muss Familie, Ausbildung und Betreuungseinrichtungen für Kinder die Priorität gegeben werden. Z.B. hat ein Bericht des World Economic Forum gezeigt, dass in skandinavischen Länderen die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit höher sind als in anderen Industrieländern, und dass dies vor allem auf Ausgaben in diesem Bereich beruht. Die Gleichheit von Frauen und Männern im Haushalt und im Beruf ist in diesen Ländern ein Teil der Kultur. Eine andere Studie, die in der Westschweiz durchgeführt wurde, hat gezeigt, dass die Einrichtung von Kinderkrippen äusserst rentabel wäre: Frauen könnten mehr arbeiten, was eine Erhöhung des Staatseinkommens (AHV, Steuern usw.) veranlassen würde. In die Pensionskassen würde mehr Geld einfliessen. Wenn die Familien reicher wären (2 Gehälter statt einem einzigen) würden der Konsum und die Wirtschaft allgemein davon profitieren. Die Behörden können auch durch Anpassung der Schulzeiten, Firmenunterstützung, Kommunikation zur Gleichheit im weitesten Sinn, strengere Gesetze z.B. über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und die Verstärkung der bestehenden Gesetzgebung viel Einfluss haben. Schliesslich müssen sich auch die Gewerkschaften bei den Firmen für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, z.B. für flexible Arbeitszeiten und die Ausgleichung der Gehälter, einsetzen. UNTERNEHMENBei einer Konferenz am 2.-3. Februar 2005 in Amsterdam "Driving Business Benefits from Workplace Diversity" haben viele multinationale Unternehmen ihre Erfahrungen ausgetauscht und die Schwierigkeiten, die sie auf dem "Weg zur Diversity" angetroffen haben, besprochen. Dieser noch wenig bekannte Begriff deckt Aspekte wie Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung und Behinderung. Alle Teilnehmer haben zugegeben, dass bei der Frauenbeteiligung im Management noch Fortschritte gemacht werden müssen. Sie haben sich auch für den Aufbau eines "business case" ausgesprochen, um das Interesse der Firmenleitungen zu wecken; d.h. man muss die finanziellen Vorteile einer solchen Entwicklung beweisen. Als beste Argumente haben sich erwiesen:
Ein anderes Argument ist die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter. Ein Unternehmen, das der Vielfältigkeit seiner Mitarbeiter und ihrer Bedürfnisse Rechnung trägt, verbessert dadurch die Motivation und die Produktivität der Arbeitskräfte. Auch das Image des Arbeitgebers wird dadurch verbessert, was die Vermarktung der Produkte oder Dienstleistungen erleichtert. Es wird auch leichter, neue Talente für die Firma zu gewinnen. SCHLÜSSELETAPPENUm das Gelingen eines Diversity- und Frauenförderungsprogramm im Unternehmen zu sichern, muss auf Folgendes geachtet werden:
Die wichtigsten Massnahmenbereiche, die von Firmen erwähnt werden, sind: Anstellung und interne Selektion, berufliche Entwicklung (durch Mentoring und Netzwerke), Arbeitsorganisation und kulturelles Umfeld (dies betrifft vor allem die Einstellung den Frauen gegenüber). Auch nachhaltige Kommunikation ist sehr wichtig, besonders was die Begründung des Programms betrifft und die Methoden zur Messung der Fortschritte. Diese Faktoren müssen im Voraus klar definiert werden und dauernd mitverfolgt und veröffentlicht werden. Der Weg ist noch lang, aber es gibt schon einige Unternehmen, die sich dieser Fragen angenommen haben und anfangen, davon zu profitieren. Hoffen wir, dass andere ermutigt werden, ihrem Beispiel zu folgen. BIBLIOGRAFIE
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