L'importance de la dernière partie du certificat

Dans cette dernière partie, on trouve notamment  les conditions de votre départ : avez vous quitté l’employeur «de votre propre gré» ou «à votre demande», ou au contraire est-ce lui qui vous a licencié ? Dans ce cas, l’employeur attestera que vous êtes libéré contractuellement de vos anciennes obligations en ajoutant la clause de confidentialité, mais n’indiquera pas que c’est « à votre demande » ou « de votre propre gré ». Là encore, il n’est pas question de « codes cachés » mais simplement d’un usage rédactionnel dû à une contrainte légale et morale.

Il y a quelques exceptions à cette règle. Par exemple, le cas de figure où l’employé lui-même n’est pas satisfait de son rôle, et où l’employeur réagit à ce manque d’implication ou de motivation. Les deux parties peuvent arriver à la conclusion qu’il vaut mieux mettre un terme à la collaboration. Dans ce cas, il sera en général mentionné «il nous quitte d’un commun accord».

Une autre exception peut être faite si un licenciement a lieu pour des raisons de restructuration ou de réorganisation interne de l’entreprise. Dans ce cas l’employeur peut écrire que «pour des raisons de restructuration (ou de réorganisation), son poste de travail a été supprimé». Ce type de licenciement ne pénalise en général pas l’intéressé dans sa recherche d’un nouvel emploi.

À l’autre opposé, si l’employeur est très satisfait de la collaboration, il peut ajouter à la fin du certificat de travail une mention telle que «nous regrettons son départ et nous pouvons le recommander sans réserve à tout employeur». Ce genre de petite recommandation est très positif et peut favoriser sensiblement la recherche d’emploi ultérieure.

Mais si un certificat ne comporte pas cette «cerise sur le gâteau», ceci n’induit aucune conséquence négative, et n’a aucun rapport avec la logique rédactionnelle exposée plus haut.