Mobilité internationale: le prix à payer

Parmi vous se trouvent de façon certaine des cadres dirigeants de demain. Les meilleurs peut-être, les plus volontaires sans doute, les plus mobiles assurément. En effet, à l’heure de la mondialisation, il apparaît évident que la dimension internationale d’un cadre dirigeant sera un facteur clé dans le choix final d’une entreprise. Encore faut-il s’entendre sur la notion de mobilité et mesurer les contraintes et obstacles éventuels.

Pas d’accès à une fonction dirigeante sans expérience internationale

La principale caractéristique d’un dirigeant est sa capacité de discernement. Cette aptitude à déceler les risques et les opportunités lui permet d’indiquer la direction à suivre à ses équipes de managers. Cette compétence assez intangible est pourtant celle qui différentie le cadre du dirigeant, le manager du leader : le leader est tourné vers l’avenir alors que le manager se préoccupe du présent.

Dans une économie globalisée où la plus petite PME se bat sur des marchés à l’export avec des concurrents du monde entier pour des clients de cultures diverses, il est indispensable pour une entreprise d’avoir à sa tête un patron ayant parfaitement intégré cette dimension internationale et transculturelle. Au moment de faire acte de candidature pour ce type de poste, comment mieux faire valoir cette compétence clé qu’en présentant sur son CV des expériences professionnelles à l’étranger significatives ?

La dimension internationale d’un cadre dirigeant ne se décrète pas, ni ne se décèle à travers un quelconque outil d’évaluation globale. Elle se prouve sur le terrain par des missions conduites avec succès dans des pays, des cultures managériales, des corps sociaux, des langues et des pratiques différentes de la sienne. Ces missions doivent de plus avoir des durées significatives, c’est-àdire supérieures à 18 mois. Une mission technique de quelques semaines ou un stage de quelques mois n’est pas considéré comme une expérience professionnelle à l’étranger susceptible de prouver cette dimension.

Les expériences professionnelles internationales apportent à son bénéficiaire une qualité d’écoute, une communication différenciée ainsi qu’une meilleure aptitude à conduire et accompagner le changement.

Les contraintes d’une mobilité internationale

Décider de partir travailler à l’étranger doit se faire en connaissance de cause. Cet investissement a un prix. Les contraintes sont de différents ordres.

Des contraintes financières
Souvent on imagine le statut d’expatrié comme une sorte de survivance d’un passé néocolonial où l’on bénéficie outre d’un salaire confortable, d’agréables bénéfices annexes tels que logement, voiture, personnel de maison, etc… Outre le fait que ce genre de statut tend à disparaître, il ne s’applique depuis longtemps déjà qu’à des cadres dirigeants envoyés par leur maison mère à la tête d’une filiale.

En fait, dans la majorité des cas, la seule possibilité de travailler à l’étranger, y compris dans une multinationale, est d’accepter un statut local, un contrat de travail aux mêmes conditions que les collaborateurs du pays en question. Cela peut se traduire par d’énormes différences d’un pays à l’autre, et souvent par une baisse de la rémunération brute, tant il est vrai que ce sont surtout des pays en développement qui ont besoin d’accueillir des compétences venant d’Europe.

La deuxième pierre d’achoppement possible est la difficulté que peut avoir un conjoint à trouver un travail sur place. Cela peut encore accentuer le différentiel de revenu par rapport au pays d’origine.

Recevoir dans le cadre d’un contrat local une rémunération inférieure peut ne pas être un handicap si le niveau de vie dans le pays d’accueil est en rapport. Par exemple, les salaires au Canada sont inférieurs de 30% à la Suisse mais le niveau de vie y est également moins élevé. Par contre, si l’on a acheté un bien immobilier en Suisse et si des échéances de crédit tombent chaque mois en francs suisses, l’expatriation peut imposer la revente du bien faute de revenus suffisants pour rembourser l’emprunt et pour louer un logement dans le pays d’accueil.

Enfin, il ne faut pas occulter l’impact sur la retraite future que peut avoir une carrière effectuée dans différents pays. Le moment venu, il n’est pas toujours aisé de reconstituer l’ensemble de ses droits tant les législations nationales sont disparates en la matière. A l’heure du choix, il conviendra de s’en souvenir.

L’expatriation signifie également des contraintes personnelles
Le choix de la mobilité internationale est souvent l’acceptation par le conjoint d’une mise entre parenthèse de sa propre carrière. En effet, s’il n’est pas facile d’organiser une expérience professionnelle à l’étranger qui se traduise réellement par une accélération de carrière, il est un peu illusoire d’espérer la réussite pour les deux membres d’un couple en même temps.

Le problème de la scolarité des enfants est aussi réel. Même si des structures éducatives internationales type Lycée Français ou International American College existent dans la plupart des grandes capitales, on constate souvent des parcours quelque peu perturbés chez les enfants d’expatriés. Tant et si bien que même si les intéressés deviennent le plus souvent de vrais polyglottes, leurs parents font souvent le choix d’un retour dans le pays d’origine lors de la période où se scelle l’avenir de leur enfant, le plus souvent à la fin du collège.

Vivre à l’étranger a également un impact sur la vie sociale. Par obligation, on se retrouve assez souvent « agrégé involontaire à la communauté des expats ». Ces relations sont assez souvent superficielles et la durée limitée de l’expatriation ne permet pas d’établir de réelles relations de qualité sur le long terme. Les missions successives se traduisent également de facto par un sentiment de déracinements successifs parfois difficiles à gérer sur le long terme.

« Les expériences professionnelles internationales apportent à son bénéficiaire une qualité d’écoute, une communication différenciée ainsi qu’une meilleure aptitude à conduire et accompagner le changement. »

Contraintes professionnelles
Sur le plan plus professionnel de la gestion de carrière, deux autres points critiques sont à considérer.

Le premier est lié à la durée et au nombre des expatriations. Lorsque l’expatriation est trop courte, moins de 3-4 ans, elle est incohérente avec le cycle classique de l’emploi (découverte, apprentissage, maîtrise, performance et innovation). Ainsi, l’expatrié prend le risque de ne jamais arriver dans la phase de performance. Enchaîner les expatriations risque de vous spécialiser dans un rôle de mercenaire ou de missionnaire, au risque de vous écarter de la communauté des experts.

Le deuxième point qui peut s’avérer délicat est le « retour au bercail ». Si valoriser son expérience professionnelle à l’étranger dans le cadre d’une recherche d’emploi est assez évident, il n’en va pas forcément de même pour le faire dans sa propre entreprise. Le retour à la maison mère ou dans une filiale est parfois plus problématique car vous y retrouverez d’anciens collègues qui ont gardé de vous une image ancienne et qui ne vous ont pas forcément attendu.

Quid des Suisses
Le cas de l’expatriation des Suisses (ou des étrangers vivant en Suisse) est assez paradoxal. Pour simplifier, on peut dire qu’ils disposent de nombreux atouts pour réussir des carrières internationales mais également de freins assez rédhibitoires.

Globalement les cadres suisses sont polyglottes (très souvent bilingues, voire trilingues), ouverts à la diversité (sans doute du fait de la structure fédérale du pays), bien formés, multiculturels…en deux mots, parfaitement armés en théorie pour une ou des expatriations. Mais ils sont également, il faut bien le reconnaître, très bien rémunérés par rapport à la moyenne mondiale, et surtout « trop bien en Suisse », un pays au cadre de vie très attractif (qualité de la vie, sécurité physique et des biens, stabilité économique, politique et monétaire, etc…).

Conséquence, les Suisses sont sous-représentés dans les équipes dirigeantes des grandes entreprises, y compris – curieusement – au sein des sociétés suisses. Par comparaison, on y trouve beaucoup plus de Hollandais, Belges ou Luxembourgeois pour ne prendre que des pays comparables.

Organiser sa mobilité

La mobilité est donc avant tout une étape professionnelle qui doit s’articuler avec un projet personnel. Tout le monde n’est pas fait pour une telle expérience. On peut affirmer qu’il existe bien un profil du cadre international.

Les chances de réussite d’une expérience professionnelle à l’étranger seront plus grandes pour un célibataire, très diplômé, polyglotte, curieux, ambitieux, et étant surtout… prêt à en payer le prix, cela veut dire capable d’estimer si « le jeu en vaut la chandelle ». La réponse à cette question dépendra évidemment autant du projet professionnel que de la motivation personnelle.

Quand
La question du timing. On a parfois l’impression que « lorsqu’on voudrait on ne peut pas, et quand on pourrait on ne veut plus ». Plus sérieusement, la nature et les conditions d’une mission longue à l’étranger varieront en fonction du positionnement dans la vie professionnelle du postulant. La première possibilité est de réaliser cette expérience durant les études. Il ne s’agit pas juste d’un séjour linguistique ou d’un stage en entreprise mais bien de vivre et travailler à l’étranger. Deux possibilités s’offrent à vous. Tout d’abord le programme européen d’échange universitaire Erasmus (tout le monde a vu le film de Cedric Clapich

« L’auberge espagnole ») qui permet de faire un semestre dans une autre université en dehors de Suisse. On ne peut qu’encourager tous ceux qui le pourront à participer à ce programme. Ensuite, et grâce aux accords de Bologne et aux ECTS, il est possible de valider un ou plusieurs semestres – voire diplômes - à l’étranger. Les doubles diplômes sont en effet très attractifs pour les entreprises et attestent de la réussite d’une expérience internationale.

Deuxième possibilité, démarrer sa carrière à l’étranger. S’il est difficile voire impossible d’obtenir un statut d’expatrié en début de carrière, il est souvent assez aisé pour un jeune diplômé suisse de décrocher un job à Londres à Sydney ou encore à Montréal. Cela se fait évidemment par le biais d’un contrat local mais c’est souvent sans conséquence dans le cas de personnes sans enfant. Une première expérience réussie de deux ans, même en début de carrière, étiquettera pour la vie son acteur comme potentiellement capable de gérer la diversité.

Le cas de la France est à ce titre intéressant puisque depuis très longtemps déjà, elle favorise très activement ces premières expériences professionnelles à l’étranger par le biais des contrats VIE (volontaires internationaux en entreprise) qui permettent de passer 18 mois dans une filiale étrangère d’une société française.

L’expérience montre que la grande majorité des anciens VIE sont devenus des cadres dirigeants au sein des multinationales françaises. Dernière possibilité, en milieu de carrière. Devenu expert ou manager, les enfants devenus grands, il est parfois tout aussi bénéfique de réaliser une expatriation pour traverser le « plafond de cristal » que de faire un MBA (Master of business administration). D’autant plus que dans ce type de situation, c’est souvent votre employeur qui est le demandeur, et donc l’expatriation peut avoir lieu dans des conditions optimales. Le seul hic, c’est que bien souvent, si l’on n’a jamais quitté la Suisse pendant vingt ans, l’envie n’y est plus…

Comment
Une fois le moment choisi, vient le temps du choix du pays. Il est évident qu’une expérience de vendeur de pizzas en France voisine aura moins d’impact sur un CV suisse qu’une expatriation en fixed-income à Londres ou en Shipping à Athènes. En effet, au-delà du lieu lui-même, la cohérence du lieu avec l’activité est aussi primordiale.

Choisir « The place to be », la place la plus réputée pour son expertise dans un domaine donné est fondamentale. Ainsi, un professionnel de la chimie fine pourra valoriser une expérience en Allemagne, comme un expert des marchés actions le fera d’une expatriation à New York, et notre amoureux de la France pourra valoriser son parcours effectué dans la gastronomie ou la viticulture une fois revenu dans une grande chaîne de l’hôtellerie suisse.

Vaut-il mieux une ou plusieurs expériences à l’étranger ? La question reste ouverte. Certaines personnes vont embrasser une carrière d’expatrié comme d’autres le font avec la carrière diplomatique. Mais il n’est pas forcément nécessaire de faire valoir plus d’une réussite internationale pour accéder à un poste de direction générale. Souvent, une seule mission de trois ou quatre ans à responsabilités à Singapour ou à Hong-Kong permet à un cadre supérieur de prendre la direction d’un métier ou d’un territoire.

Enfin, pour ceux qui opteront pour la première option, il est alors primordial de choisir un grand groupe. En effet, la gestion des « expats » et de leur carrière internationale nécessite une logistique importante que seules les grandes entreprises peuvent mettre en oeuvre. BNP Paribas, notre Groupe, cherche à détecter, former et fidéliser la « Relève Internationale » de ses COMEX (comités exécutifs). Pour ce faire, nous avons mis en place des processus RH de gestions individuelles de carrière afin de favoriser et de récompenser ceux qui auront fait le pari de la mobilité internationale.