La maitrise des règles juridiques et psychologiques, un avantage dans la recherche d’emploi.

Qui serait prêt à risquer sa carrière en jouant à un jeu dont il ne connaît pas les règles de base? A priori, personne. Pourtant, à l’heure actuelle, dans quelle mesure pensez-vous connaître les lois qui régissent le moment entre lequel vous envoyez votre dossier à une entreprise et celui où ses représentants vous font part de leur décision ?

La signature d’un contrat de travail constitue le point final du processus de sélection. Il signifie que vous êtes parvenu à surmonter un certain nombre d’épreuves avec succès. Plus précisément, cette phase précontractuelle se décline généralement sous la forme de l’évaluation de votre dossier, d’un ou plusieurs entretiens et d’une prise de décision de la part de l’employeur. Dans certains cas, il se peut même que vous ayez à passer une batterie de tests psychologiques. Deux conditions sine qua non contribuent à la réussite de ces différentes épreuves. La première est de posséder le niveau de compétences requis par le poste et l’entreprise. La seconde est le respect des lois en vigueur dans la sélection du personnel. Dans le cadre de cet article, nous nous intéresserons aux principales règles légales et psychologiques qui régissent cette phase précontractuelle. L’objectif étant de vous aider à comprendre quels sont les enjeux pratiques qui en découlent et de vous proposer quelques outils pour les utiliser en votre faveur.

Première étape : le dossier de candidature

Le dossier de candidature se compose, entre autres, de certificats de travail et de personnes de référence. De ce fait, vos anciens employeurs ont la faculté d’influencer aussi bien positivement que négativement votre engagement. Leur pouvoir n’est toutefois pas absolu et doit répondre à certaines exigences posées par le droit du travail.

La loi permet de demander en tout temps un certificat de travail portant non seulement sur la nature et la durée des rapports de travail, mais également sur la qualité du travail fourni et la conduite de l’employé. En principe, ce certificat doit être rédigé de manière « bienveillante » afin de favoriser l’avenir économique du travailleur. Cependant, la mention de faits et appréciations défavorables peut et doit figurer dans le certificat de travail si elle se justifie. Si de telles appréciations négatives sont à craindre, l’employé a toujours la possibilité de demander que le certificat spécifie uniquement la nature et la durée des rapports de travail. Le fait que ce document ne donne pas d’indications sur les compétences et les qualités du travailleur ne manquera toutefois pas d’attirer l’attention des recruteurs. Dans un tel cas, il vaut mieux se préparer, en prévision de l’entretien, à répondre à des questions sur les relations entretenues avec la personne qui a rédigé le certificat.

Vous avez aussi le droit de mentionner vos anciens employeurs en leur qualité de référence. Dans ce cas, vous les autorisez à fournir des renseignements à un éventuel futur employeur. Les informations transmises à ce titre doivent être conformes à la réalité et avoir un intérêt justifié pour l’employeur qui les demande. De plus, sachez que votre ancien employeur engage sa responsabilité si votre candidature est écartée suite à des renseignements inexacts qu’il fournirait sur votre personne. En somme, sélectionnez avec soin les personnes que vous mentionnez comme références dans votre dossier. Elles doivent constituer une aide dans votre démarche en valorisant votre profil.

Il faut savoir également que l’envoi de votre dossier établit, avec votre futur employeur potentiel, ce que l’on appelle un contrat psychologique. Il s’agit d’un système de « croyances » relatives aux termes et aux conditions d’un accord d’échange réciproque entre les deux parties. Plus concrètement, la lecture de votre dossier de candidature va développer chez le recruteur un ensemble d’attentes relatives, par exemple, à la véracité des informations se trouvant dans votre dossier. Ce sera à vous d’y répondre lors des entretiens en évitant de décevoir le recruteur. De leur côté, les représentants de l’entreprise devraient vous montrer l’intérêt qu’ils portent à votre candidature. Une saine relation serait favorisée par une adéquation entre les promesses et les engagements que les deux parties se sont faits mais aussi, par une réciprocité en ce qui concerne leur niveau d’investissement dans la relation.

Deuxième étape : l’entretien

Lors de l’entretien, vous pourriez être confronté à des questions dites « illicites » en ce sens qu’elles portent atteinte, de manière injustifiée, à votre sphère privée. L’employeur peut poser des questions au sujet de votre situation personnelle, mais elles doivent être liées aux rapports de travail sous peine d’être qualifiées d’illicites. A cet égard, la pertinence des questions dépend du type de travail en cause. Le même principe devrait s’appliquer aux tests psychologiques. Ainsi, par exemple, il est acceptable de demander à un travailleur s’il a des antécédents pénaux pour des infractions contre le patrimoine lorsqu’il est amené à travailler dans le domaine financier. De même, les questions liées à l’origine, la religion, les convictions philosophiques et politiques ne sont admises que si elles s’imposent au regard de « l’idéologie » de l’entreprise*. Légalement, si la question est illicite, le travailleur a le droit de relever qu’elle est inappropriée et de ne pas y répondre. Il est cependant aisé d’imaginer qu’une telle attitude revient à réduire ses chances d’être engagé par l’entreprise. Certains juristes estiment ainsi que lorsque la question posée est clairement illicite, vous êtes en droit de répondre de manière inexacte.

« Si vous n’avez pas été retenu pour le poste votre dossier doit vous être restitué et les copies éventuelles détruites. En revanche, les pièces telles que lettres de motivation et résultats de tests psychologiques restent la propriété de l’entreprise.»

Une récente recherche montre que dans une majorité des cas, les candidats usent de stratégies qui consistent à donner de fausses informations aux recruteurs pendant l’entretien pour valoriser leur candidature. Ces stratégies se différencient par leur forme et leurs conséquences, lorsqu’elles sont mises à jour par le recruteur. Les mensonges consistant à inventer des histoires sont une stratégie que nous vous déconseillons puisqu’elle pourrait se retourner contre vous par la suite. Dans le cas de question illicites, optez plutôt pour des stratégies qui consistent à omettre certaines informations, détourner la question ou prendre de la distance vis-à-vis d’éléments qui pourraient paraître non désirables aux yeux du recruteur. Par exemple, si l’on venait à vous demander votre avis sur un fait récent paru dans les journaux, dites simplement que vous n’avez pas suffisamment d’informations pour en juger. Vous pourriez ensuite demander au recruteur son opinion personnelle sur le sujet. Dans une étude réalisée à l’Université de Lausanne sur les incidents critiques survenant lors de l’entretien, il est apparu que les recruteurs réagissaient beaucoup plus négativement face à un mensonge dans un CV que face à une omission. Le candidat est évalué comme bien moins honnête dans le premier cas. Or, l’honnêteté est un élément déterminant lors de la prise de décision. Un mensonge – et non une stratégie qui consiste simplement à présenter votre meilleur profil – constitue une violation du contrat psychologique et donc une rupture définitive de la confiance que vous porte l’employeur. De ce fait, si vous deviez avoir recours à ce type de stratégie pour vous sortir de situations difficiles ou vous mettre en valeur, veillez à les choisir de manière éclairée.

Troisième étape : la décision d’embauche

Quand l’entreprise décide de refuser un candidat, elle doit prendre en compte la réglementation en matière de discrimination. En particulier, la loi sur l’égalité entre femmes et hommes prévoit qu’il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, notamment lors de l’embauche. Cette règle ne trouve pas son équivalent légal pour d’autres types de discriminations à l’embauche, religieuses ou ethniques, par exemple. Si vous pensez avoir été victime d’une discrimination basée sur le genre, vous pouvez demander à l’employeur de motiver sa décision par écrit. Enfin, sachez que l’ensemble des documents récoltés au cours du processus de sélection sont soumis à la loi sur la protection des données. Si vous n’avez pas été retenu pour le poste votre dossier doit vous être restitué et les copies éventuelles détruites. En revanche, les pièces telles que lettres de motivation et résultats de tests psychologiques restent la propriété de l’entreprise.

Si à l’inverse, la décision du recruteur est positive et que vous avez montré un grand intérêt pour le poste, celui-ci s’attendra à ce que vous acceptiez son offre. Si vous demandez un temps de réflexion, parce que vous attendez une réponse pour un autre travail, par exemple, les recruteurs seront en principe prêts à vous accorder un délai. Cependant, veillez à toujours honorer le contrat psychologique qui vous unit. Si les recruteurs perçoivent un manque de réciprocité dans votre niveau d’engagement, ils pourraient regretter leur choix. Le risque étant que ce sentiment négatif perdure après la signature du contrat et affecte votre bonne intégration au sein de l’entreprise.

Conclusion

Sans vouloir être exhaustif, cet article a pour but de donner quelques clés régissant les rapports entre candidat et employeur. L’idée n’est pas de vous pousser à faire valoir vos droits devant un tribunal, mais de connaître les enjeux juridiques et psychologiques afin de les utiliser à votre avantage. Si vous tenez à obtenir le poste brigué, il est dans votre intérêt d’utiliser des stratégies intelligentes, afin qu’elles ne se retournent pas contre vous. Toutefois, dans l’absolu, il vous incombe de déterminer dans quelle mesure vous êtes prêt à travailler pour une entreprise qui n’a pas respecté stricto sensu la loi dans l’évaluation de votre candidature. Si vous avez le sentiment que vos attentes et valeurs n’ont pas été respectés, c’est peutêtre aussi le signe qu’une autre entreprise pourrait mieux vous correspondre.

*Pour plus de détails :
Guide pour le traitement de données personnelles dans le secteur du travail (téléchargeable sur le site : www.edoeb.admin.ch)